Podstawa prawna: Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2025 r., poz. 236)
Stan prawny aktualny na dzień: 25 maja 2026 r.
Spis treści
Czym jest praca tymczasowa i kogo dotyczy ustawa?
Praca tymczasowa to trójstronny model zatrudnienia, w którym uczestniczą: agencja pracy tymczasowej (formalny pracodawca), pracownik tymczasowy oraz pracodawca użytkownik (firma, która faktycznie korzysta z pracy). Ustawa z 9 lipca 2003 r. reguluje zasady zawierania umów, limity czasu pracy, prawa pracownika i odpowiedzialność każdej ze stron.
Kluczowe definicje ustawowe (art. 2)
Ustawa precyzyjnie definiuje trzy pojęcia, od których zależy prawidłowe stosowanie jej przepisów:
- Pracodawca użytkownik – pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, który wyznacza pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontroluje ich wykonanie.
- Pracownik tymczasowy – pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.
- Praca tymczasowa – wykonywanie pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający limitów ustawowych, dotyczącej zadań: a) o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym, b) których terminowe wykonanie przez własnych pracowników nie byłoby możliwe, lub c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika.
Przepisy ustawy stosuje się zarówno do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych (umów zlecenia).
Kiedy praca tymczasowa jest dopuszczalna?
Praca tymczasowa nie jest substytutem stałego etatu – przepisy wymagają, aby zatrudnienie tymczasowe służyło jednemu z trzech określonych celów: pokryciu sezonowego lub doraźnego zapotrzebowania na pracę, zapewnieniu terminowej realizacji zadań niemożliwej własnymi zasobami albo zastąpieniu nieobecnego pracownika. Próba obejścia tych celów i stosowanie pracy tymczasowej jako stałego modelu kadrowego naraża firmę na sankcje ze strony Państwowej Inspekcji Pracy.
Istotne ograniczenie wynika z art. 4 ustawy: pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do własnych pracowników pozostających z nim w stosunku pracy. Oznacza to, że agencja nie może „zatrudniać” i jednocześnie „kierować” tej samej osoby do tej samej firmy, która jest jej bezpośrednim pracodawcą.
Bezwzględne zakazy (art. 8) – czego nie wolno powierzać pracownikom tymczasowym
Artykuł 8 ustawy wprowadza cztery bezwzględne zakazy. Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć wykonywania pracy:
- Szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy – chodzi m.in. o roboty budowlane, rozbiórkowe i remontowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu, prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych, prace na wysokości oraz prace w zamkniętych przestrzeniach (zbiorniki, kanały, wnętrza urządzeń).
- Na stanowisku strajkującego pracownika – pracownik tymczasowy nie może zastępować pracownika pracodawcy użytkownika uczestniczącego w strajku.
- Tego samego rodzaju co praca zwolnionych pracowników – jeśli w ciągu ostatnich 3 miesięcy pracodawca użytkownik rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika, nie może w tym czasie zatrudnić pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tego samego rodzaju w tej samej lub powiązanej jednostce organizacyjnej.
- Wymagającej uzbrojenia ochrony w broń palną lub przedmioty do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga zezwolenia.
Limit 18/36 miesięcy – zasada kluczowa dla pracodawcy użytkownika
Podstawowa reguła (art. 20)
Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w każdym ruchomym oknie 36 kolejnych miesięcy. Ten sam limit obowiązuje pracodawcę użytkownika niezależnie od liczby agencji, przez które pracownik jest kierowany – pracodawca musi samodzielnie sumować wszystkie okresy.
Limitem objęte są zarówno umowy o pracę, jak i umowy zlecenia – okresy z obu typów umów sumują się.
Wyjątek – zastępstwo nieobecnego pracownika
Gdy pracownik tymczasowy jest kierowany wyłącznie w celu zastępstwa nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika (urlop macierzyński, wychowawczy, długotrwałe zwolnienie lekarskie), dopuszczalne jest skierowanie na okres do 36 miesięcy. Warunkiem jest realne zastępstwo – konkretna osoba, konkretne zadania. Po upływie 36 miesięcy ten sam pracownik może wrócić do tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po kolejnych 36 miesiącach.
Co nie zeruje licznika?
Praktyka i orzecznictwo PIP są jednoznaczne – żaden z poniższych zabiegów nie zeruje limitu 18/36:
| Działanie | Skutek |
|---|---|
| Zmiana agencji pracy tymczasowej | Limit nadal liczy się dla tej samej pary: pracownik – pracodawca użytkownik. |
| Zmiana rodzaju umowy | Przejście z umowy o pracę na zlecenie albo odwrotnie nie resetuje limitu; okresy się sumują. |
| Zmiana stanowiska | Zmiana nazwy stanowiska lub zakresu obowiązków nie ma znaczenia, jeśli praca nadal jest wykonywana dla tego samego pracodawcy użytkownika. |
| Nazwanie współpracy outsourcingiem | Sama zmiana nazwy modelu współpracy nie przerywa biegu limitu, jeśli w praktyce firma korzysta z pracy tymczasowej. |
| Zaangażowanie spółki powiązanej | Jeśli faktycznie pracą kieruje ten sam podmiot lub ta sama struktura organizacyjna, limit nadal biegnie. |
Jak prawidłowo liczyć?
- Ustal datę pierwszego skierowania pracownika do danej firmy.
- Zlicz wszystkie okresy zatrudnienia (wynikające z umów, nie faktyczne dni pracy) z ostatnich 36 miesięcy wstecz od bieżącej daty.
- Zsumuj okresy ze wszystkich agencji i wszystkich typów umów.
- Sprawdź, czy suma przekracza 18 miesięcy – jeśli tak, dalsze kierowanie jest niedopuszczalne.
Ważne: Liczy się okres wynikający z umowy, nie faktyczne dni przepracowane. Umowa na 3 miesiące, pracownik chorował tydzień – do limitu wchodzą 3 miesiące.
Potrzebujesz pewnego partnera do legalnej pracy tymczasowej?
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych daje firmom dużą elastyczność, ale jednocześnie wymaga pilnowania limitu 18/36 miesięcy, zakazów powierzania niektórych prac oraz zasady równego traktowania. Samodzielne kontrolowanie tego wszystkiego w dynamicznym środowisku produkcji czy logistyki jest po prostu trudne i czasochłonne.
KOLINS jako agencja pracy tymczasowej przejmuje formalne zatrudnienie pracowników, pilnuje zgodności z przepisami i pomaga firmom bezpiecznie korzystać z pracy tymczasowej. Dzięki temu możesz skupić się na produkcji i obsłudze zleceń, a nie na śledzeniu wszystkich zmian w prawie.
KOLINS – agencja pracy tymczasowej dla produkcji i logistyki
- Przejmujemy formalne zatrudnienie i rozliczenia pracowników tymczasowych.
- Dbamy o zgodność z ustawą, limit 18/36 miesięcy i zasadę równego traktowania.
- Pomagamy stabilnie obsadzić zmiany, sezony i nagłe wzrosty zamówień.
Umowa o pracę tymczasową – obowiązkowa treść (art. 13)
Umowa o pracę zawierana między agencją a pracownikiem tymczasowym musi zawierać:
- strony umowy i datę zawarcia,
- wskazanie pracodawcy użytkownika,
- ustalony okres wykonywania pracy tymczasowej,
- rodzaj pracy powierzonej pracownikowi,
- miejsce wykonywania pracy tymczasowej,
- wymiar czasu pracy,
- wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób jego wypłacania przez agencję.
Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, agencja ma obowiązek potwierdzić pracownikowi jej warunki najpóźniej w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.
Okresy wypowiedzenia (art. 13 ust. 2)
Jeśli strony przewidziały możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy:
- 3 dni wypowiedzenia – gdy umowa zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
- 1 tydzień wypowiedzenia – gdy umowa zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Obowiązek informacyjny agencji (art. 13 ust. 2a)
Agencja ma obowiązek przekazać pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy, informacje umożliwiające bezpośredni kontakt: adres, numer telefonu, adres e-mail i godziny kontaktu. O każdej zmianie tych danych agencja informuje pracownika w ciągu 7 dni.
Podział obowiązków między agencję a pracodawcę użytkownika
Prawidłowe ułożenie współpracy wymaga jasnego podziału odpowiedzialności. Jego brak jest jednym z najczęstszych błędów stwierdzanych przez PIP.
| Obszar | Agencja pracy tymczasowej | Pracodawca użytkownik |
|---|---|---|
| Zawarcie umowy z pracownikiem | Tak – agencja jest formalnym pracodawcą i zawiera umowę z pracownikiem tymczasowym. | Nie – firma nie zatrudnia pracownika bezpośrednio w tym modelu. |
| Wynagrodzenie i składki ZUS | Tak – agencja nalicza wynagrodzenie, wypłaca je i rozlicza składki. | Nie – firma rozlicza się z agencją zgodnie z umową współpracy. |
| Dokumentacja kadrowa | Tak – agencja prowadzi dokumentację zatrudnienia. | Nie – firma może prowadzić tylko dokumentację operacyjną lub ewidencyjną na potrzeby współpracy. |
| Organizacja pracy | Nie – agencja nie zarządza codzienną pracą na hali lub w magazynie. | Tak – firma wyznacza zadania, tempo i organizację pracy. |
| Nadzór nad wykonywaniem zadań | Nie – nie sprawuje bezpośredniego nadzoru produkcyjnego. | Tak – nadzór realizują brygadziści, liderzy lub kierownicy po stronie firmy. |
| BHP i dopuszczenie do pracy | Ustalenia formalne są po stronie agencji, ale to nie ona organizuje stanowisko pracy. | Tak – firma odpowiada za warunki pracy, instruktaż stanowiskowy i bezpieczne środowisko pracy. |
| Potwierdzanie czasu pracy | Rozlicza czas pracy na podstawie danych przekazanych przez firmę. | Tak – firma potwierdza godziny pracy i obecność pracownika w zakładzie. |
| Równe traktowanie | Tak – agencja musi uwzględniać warunki wynikające z ustawy. | Tak – firma nie może traktować pracownika tymczasowego gorzej niż własnych pracowników na podobnym stanowisku. |
Zasada równego traktowania (art. 15)
Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku.
Zasada obejmuje w szczególności:
- normy czasu pracy i godziny nadliczbowe,
- przerwy i okresy odpoczynku,
- pracę w porze nocnej,
- urlopy i dni świąteczne,
- wynagrodzenie.
Wyjątek: dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowych organizowanych przez pracodawcę użytkownika nie dotyczy pracownika tymczasowego wykonującego pracę krócej niż 6 tygodni (art. 15 ust. 2).
Zasada równego traktowania jest implementacją Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r.
Urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego (art. 17)
Urlop pracownika tymczasowego rządzi się odrębnymi zasadami – nie stosuje się tu ogólnych przepisów Kodeksu pracy o urlopach.
Wymiar urlopu
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje 2 dni urlopu za każdy miesiąc (tj. 30 dni kalendarzowych) pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Wymiar ten jest niezależny od stażu pracy – zarówno pracownik z 2-letnim, jak i 20-letnim stażem nabywa 2 dni/miesiąc.
Maksymalny roczny wymiar urlopu pracownika tymczasowego wynosi 24 dni (12 miesięcy × 2 dni).
Ekwiwalent i urlop w naturze
Jeśli pracownik tymczasowy nie wykorzystał urlopu w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja zobowiązana jest wypłacić mu ekwiwalent pieniężny. Pracodawca użytkownik może też udzielić urlopu w naturze – w formie czasu wolnego.
Nowe zasady od 1 maja 2026 r. – wliczanie zlecenia do stażu
Od 1 maja 2026 r. (dla pracodawców spoza sektora finansów publicznych) obowiązuje nowelizacja Kodeksu pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 1423), na mocy której pracodawca użytkownik, który zdecyduje się zatrudnić pracownika tymczasowego na podstawie umowy o pracę, musi uwzględnić wcześniejsze okresy świadczenia pracy na zleceniu na jego rzecz przy obliczaniu stażu pracy. Może to wpłynąć na wymiar urlopu przysługującego temu pracownikowi po przejściu na etat.
Wynagrodzenie chorobowe i świadczenia z ubezpieczeń
Pracownicy tymczasowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę podlegają ubezpieczeniom społecznym na zasadach ogólnych. Agencja pracy tymczasowej jako formalny pracodawca wypłaca ze swoich środków wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni (lub 14 dni po ukończeniu 50. roku życia) niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. Prawo do świadczeń chorobowych powstaje po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Przy kolejnych umowach zawieranych z tą samą agencją okresy ubezpieczenia sumują się, jeśli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni.
Ochrona pracownicy w ciąży (art. 13 ust. 3)
Do pracownicy tymczasowej, która nabyła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do pracy tymczasowej przez daną agencję, stosuje się art. 177 § 3 Kodeksu pracy – czyli ochronę stosunku pracy w okresie ciąży. Oznacza to, że umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Rozwiązanie umowy z pracownikiem tymczasowym (art. 18)
Umowa o pracę z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu. Pracodawca użytkownik, który chce zakończyć współpracę przed upływem okresu uzgodnionego z agencją, ma obowiązek poinformować agencję na piśmie z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący okres wypowiedzenia.
W razie faktycznego zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika (nieusprawiedliwiona nieobecność, odmowa dalszej pracy), pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia agencję o terminie i okolicznościach tego zdarzenia.
Nieprawidłowy outsourcing – zakazy obowiązujące od 1 czerwca 2025 r.
Od 1 czerwca 2025 r. obowiązują przepisy, które zamknęły lukę stosowaną przez część firm do obchodzenia reżimu ustawy o pracy tymczasowej.
Czym różni się legalny outsourcing od pracy tymczasowej?
| Kryterium | Praca tymczasowa | Legalny outsourcing procesowy | Nieprawidłowy outsourcing |
|---|---|---|---|
| Kto zatrudnia pracownika | Agencja pracy tymczasowej. | Firma outsourcingowa realizująca usługę. | Formalnie firma zewnętrzna, ale model może być tylko pozorny. |
| Kto kieruje pracą | Pracodawca użytkownik – zgodnie z ustawą o pracy tymczasowej. | Firma outsourcingowa – samodzielnie organizuje proces i odpowiada za rezultat. | Klient – faktycznie wydaje polecenia i organizuje pracę. |
| Cel współpracy | Elastyczne uzupełnienie braków kadrowych zgodnie z ustawą. | Powierzenie realizacji określonego procesu lub usługi zewnętrznemu wykonawcy. | Obejście wymogów ustawy przy zachowaniu realnego podporządkowania pracowników klientowi. |
| Czy potrzebny jest wpis do KRAZ | Tak. | Nie, jeśli to rzeczywiście outsourcing usługi. | Zwykle brak, mimo że model działa jak praca tymczasowa. |
| Czy obowiązuje limit 18/36 miesięcy | Tak. | Nie – jeżeli faktycznie chodzi o usługę, a nie kierowanie personelem. | Może zostać uznany za obowiązujący, jeśli model jest zakwestionowany. |
| Ryzyko prawne | Standardowe – przy poprawnym stosowaniu przepisów. | Niskie – jeśli model jest realnie usługowy. | Wysokie – kontrole, sankcje, podważenie modelu współpracy. |
Kluczowe kryterium oceny PIP
Państwowa Inspekcja Pracy ocenia, kto faktycznie kieruje pracą i sprawuje nad nią nadzór. Jeśli zadania są wyznaczane przez klienta, pracownicy korzystają ze sprzętu klienta i działają w jego strukturach – niezależnie od nazwy umowy – jest to praca tymczasowa wymagająca pełnego podporządkowania ustawie. W 2025 r. PIP zaplanowała rekordowe 55 000 kontroli, ze szczególnym naciskiem na outsourcing pracowniczy stosowany jako obejście przepisów.
Zatrudnianie cudzoziemców przez agencje – zmiany od 1 czerwca 2025 r.
Od 1 czerwca 2025 r. obowiązuje ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom (Dz.U. z 2025 r., poz. 621). Dla agencji pracy tymczasowej oznacza ona:
- Pełną elektronizację procedur – wszystkie wnioski składane wyłącznie przez portal praca.gov.pl.
- Agencja może zatrudniać cudzoziemców wymagających zezwolenia na pracę (spoza UE/EOG, z wyjątkiem Ukrainy) wyłącznie po uzyskaniu specjalnego wpisu do KRAZ związanego z zatrudnianiem cudzoziemców.
- Nowe agencje mogą uzyskać ten wpis dopiero po 2 latach działalności i posiadania wpisu do rejestru KRAZ.
- Agencje działające przed 1 czerwca 2025 r. musiały złożyć wniosek o zmianę wpisu w ciągu 3 miesięcy od wejścia w życie przepisów.
- Za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca grozi kara od 3 000 do 50 000 zł za każdą osobę.
Jak sprawdzić legalność agencji pracy tymczasowej?
Każda agencja pracy tymczasowej musi posiadać wpis do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia (KRAZ). Jest to wymóg wynikający z ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Rejestr jest dostępny publicznie pod adresem: **https://stor.praca.gov.pl/portal/#/kraz**.
W rejestrze można sprawdzić: numer NIP agencji, dane kontaktowe, adres siedziby, datę wpisu oraz zakres świadczonych usług.
Agencje zatrudnienia mają obowiązek składać roczne sprawozdanie z działalności (KRAZ-IDZ) do właściwego marszałka województwa do końca stycznia każdego roku (za rok poprzedni). Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować wykreśleniem z rejestru.
Odpowiedzialność karna i sankcje
Naruszenie przepisów ustawy
Za przekroczenie limitu 18/36 miesięcy lub naruszenie innych przepisów ustawy grożą:
- Mandat lub grzywna nakładana przez inspektora pracy,
- Przekwalifikowanie stosunku pracy przez sąd pracy – uznanie, że doszło do nawiązania stosunku pracy bezpośrednio między pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem (wraz z obowiązkiem wypłaty zaległych świadczeń i składek),
- Ryzyko reputacyjne – istotne dla firm objętych audytami w łańcuchu dostaw.
Nieprawidłowy outsourcing
Od 1 czerwca 2025 r. firmy stosujące outsourcing będący de facto pracą tymczasową ryzykują grzywny do 100 000 zł, nakaz przekształcenia współpracy w umowę o pracę z wyrównaniem świadczeń wstecz, a także kontrolę ZUS i urzędów skarbowych.
Praktyczna lista kontrolna dla pracodawcy użytkownika
Przed nawiązaniem lub kontynuacją współpracy z agencją pracy tymczasowej warto zweryfikować poniższe punkty:
Weryfikacja agencji:
- Sprawdzenie wpisu do KRAZ (stor.praca.gov.pl)
- Potwierdzenie zakresu usług (w tym uprawnień do zatrudniania cudzoziemców)
Umowa i dokumentacja:
- Umowa z agencją zawiera precyzyjny opis zadań, stanowiska, miejsca pracy i okresu
- Umowy z pracownikami spełniają wymogi art. 13 ustawy
Limit 18/36 miesięcy:
- Prowadzenie własnej ewidencji skierowań (nie tylko przez agencję)
- Alert kadrowy ustawiony na 14. miesiącu skierowania
- Przy zastępstwie nieobecnego – dokładny opis w umowie, kogo pracownik zastępuje
Prawa pracownicze:
- Szkolenie BHP przed dopuszczeniem do pracy
- Równe wynagrodzenie i warunki pracy jak dla stałej załogi na tym samym stanowisku
- Zakaz kierowania do prac szczególnie niebezpiecznych
Cudzoziemcy:
- Potwierdzenie uprawnień agencji do zatrudniania cudzoziemców danej narodowości
Szukasz agencji pracy tymczasowej, która naprawdę rozumie potrzeby Twojej firmy?
W pracy tymczasowej nie chodzi tylko o szybkie dostarczenie ludzi. Liczy się także zgodność z przepisami, dobra organizacja wdrożenia, stabilność obsad i sprawna komunikacja między agencją a zakładem. Właśnie dlatego wybór partnera ma realny wpływ na bezpieczeństwo i ciągłość operacji.
KOLINS wspiera firmy jako agencja pracy tymczasowej, która pomaga nie tylko uzupełniać braki kadrowe, ale też lepiej planować zatrudnienie, porządkować procesy i szybciej reagować na zmiany w produkcji, logistyce oraz pracy sezonowej. Jeśli chcesz omówić potrzeby swojej firmy, warto zacząć od konkretnej rozmowy.
- Wsparcie w uzupełnianiu braków kadrowych i planowaniu obsad.
- Lepsze dopasowanie modelu pracy tymczasowej do realiów zakładu.
- Jedna rozmowa, od której można zacząć uporządkowanie całego procesu.
Najczęstsze błędy firm – i jak ich unikać
Na podstawie danych PIP z przeprowadzonych kontroli najczęstsze naruszenia to:
Niedopełnienie procedur przy zatrudnianiu cudzoziemców – brak elektronicznego złożenia dokumentów po 1.06.2025 r. skutkuje ich pozostawieniem bez rozpoznania.
Brak ewidencji limitów – pracodawca użytkownik błędnie zakłada, że to wyłącznie obowiązek agencji. Tymczasem odpowiedzialność jest po obu stronach.
Pozorny outsourcing – zawieranie umów nazwanych „outsourcingiem”, gdy faktycznie to pracodawca użytkownik kieruje i nadzoruje pracę. Od 1.06.2025 r. takie działanie jest wprost kwalifikowane jako nielegalne.
Pomijanie szkoleń BHP – kierowanie pracownika tymczasowego do pracy bez wymaganego wdrożenia w zasady bezpieczeństwa.
Różnicowanie wynagrodzeń – wypłacanie pracownikom tymczasowym niższych stawek za tę samą pracę niż stałym pracownikom.
Zmiana agencji jako sposób na reset licznika – praktyka nieskuteczna i ryzykowna, wprost wskazywana przez PIP jako obejście przepisów.
