Rynek pracy w Polsce po 2025 roku – bez złudzeń
Rok 2025 zamknął się jedynie pozorną stabilizacją. Zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw po letnim spadku ustabilizowało się w okolicach 6,74–6,75 mln etatów, pozostając jednak około 0,75–0,8% poniżej poziomu sprzed roku. Oznacza to, że firmy zahamowały dalszy zjazd, ale nie odbudowały potencjału zatrudnieniowego.
Jednocześnie 36,3% przedsiębiorstw wskazało trudności z rekrutacją i niedobór pracowników jako główną barierę rozwoju, wyprzedzając zarówno inflację kosztów, jak i spowolnienie popytu. Rynek pracy w Polsce wchodzi w 2026 rok z trwałym napięciem po stronie podaży pracy – niedobór kadr staje się zjawiskiem strukturalnym, a nie przejściową anomalią.
Niedobór pracowników w Polsce można zdefiniować jako długotrwałą sytuację, w której zapotrzebowanie firm na pracę przewyższa liczbę dostępnych kandydatów, szczególnie w sektorach takich jak produkcja, logistyka, budownictwo i przetwórstwo przemysłowe.
Spis treści
Dlaczego brakuje pracowników – trzy kluczowe przyczyny
Pierwszym czynnikiem jest demografia oraz odpływ pracowników. Segment prostych zawodów fizycznych w dużej mierze opiera się na pracownikach zagranicznych; bez ich udziału luka kadrowa w produkcji, logistyce, budownictwie czy rolnictwie byłaby jeszcze większa. Równolegle część pracowników krajowych zmienia branże lub wyjeżdża za granicę, co dodatkowo ogranicza lokalną pulę kandydatów.
Drugim elementem jest zaostrzająca się konkurencja między branżami o te same zasoby pracy. Dane z końcówki 2025 roku pokazują wyraźny wzrost zatrudnienia m.in. w logistyce i przemyśle spożywczym oraz spadki w meblarstwie, przemyśle maszynowym czy motoryzacyjnym. Te sektory rywalizują o tę samą grupę pracowników fizycznych, co prowadzi do lokalnego „przeciągania liny” między firmami, a nie do realnego zwiększenia liczby kandydatów.
Trzecim czynnikiem jest zmiana oczekiwań pracowników. W odpowiedziach firm rośnie znaczenie „rosnących potrzeb pracowników” – elastyczności, dobrostanu, jakości zarządzania – jako istotnego wyzwania dla biznesu. Wynagrodzenie pozostaje kluczowe, ale nie jest już jedynym kryterium. Pracownicy zwracają coraz większą uwagę na grafik, liczbę nadgodzin, stabilność i styl przywództwa na poziomie brygadzistów oraz kierowników zmian.
Jak firmy reagują na rynek pracy 2026 – i dlaczego to wciąż za mało
Najbardziej intuicyjną reakcją wielu przedsiębiorstw jest podnoszenie stawek wynagrodzeń. W krótkim okresie poprawia to atrakcyjność oferty pracy, ale przy ograniczonej liczbie kandydatów szybko prowadzi do lokalnej spirali płacowej bez rozwiązania kluczowego problemu, jakim jest dostępność kadr. Konkurencja płacowa o pracownika staje się grą o sumie zerowej.
Kolejnym mechanizmem jest przerzucanie odpowiedzialności za sytuację na działy HR. W praktyce często sprowadza się to do oczekiwania, że „HR znajdzie ludzi”, przy braku zmian po stronie modelu operacyjnego, organizacji pracy czy decyzji strategicznych zarządu. Zespoły HR funkcjonują więc w permanentnym trybie interwencyjnym – jednocześnie prowadząc rekrutacje, obsługując procesy kadrowo‑płacowe i reagując na bieżące braki obsad na zmianach.
Trzecim obszarem jest brak spójnej strategii wobec sezonowości i rotacji. Choć 60,1% firm deklaruje utrzymanie zatrudnienia, 28,4% planuje jego wzrost, a 11,5% – redukcje, to pod powierzchnią tych liczb kryją się duże wahania sezonowe. W branżach takich jak produkcja spożywcza, logistyka czy budownictwo brak z wyprzedzeniem zaprojektowanego modelu obsad skutkuje powtarzającym się co roku scenariuszem: nadgodziny, nagłe braki kadrowe i gaszenie pożarów w szczycie sezonu.
Nowa normalność na rynku pracy 2026 – co pracodawcy powinni założyć z góry
Po pierwsze, rekrutacja będzie procesem trudnym i kosztownym. W warunkach strukturalnego niedoboru kadr nie ma podstaw, by oczekiwać powrotu do „łatwego” pozyskiwania pracowników w horyzoncie najbliższych lat. Koszt dotarcia do kandydata, prowadzenia procesu i wdrożenia należy wprost uwzględniać w planowaniu finansowym jako stały element strategii zatrudnienia.
Po drugie, rotacja pracowników raczej nie spadnie do poziomów obserwowanych przed kilkoma laty. W wielu segmentach – szczególnie w logistyce, HoReCa czy prostych pracach produkcyjnych – wysoka rotacja jest wbudowaną cechą rynku pracy. Celem powinno być świadome zarządzanie rotacją, identyfikacja ról krytycznych i ograniczanie odejść w tych obszarach, zamiast dążenia do „zera rotacji” w całej organizacji.
Po trzecie, lokalne rynki pracy nie rozładują się samoistnie. W regionach silnie uprzemysłowionych, gdzie funkcjonuje kilka dużych zakładów i centrów logistycznych, zasoby lokalnych kandydatów są w praktyce wyczerpane. Strategia oparta wyłącznie na rekrutacji lokalnej – bez wykorzystania pracowników z zagranicy i elastycznych form zatrudnienia – będzie coraz częściej skutkować niewykonanymi wolumenami, opóźnieniami i ryzykiem kar umownych.
Strategia zatrudnienia na 2026 – pięć praktycznych kroków dla firm
Rzetelny audyt obsad i wąskich gardeł
Zamiast ustalać docelową liczbę etatów „od góry”, warto zidentyfikować konkretne odcinki procesu, które systematycznie generują problemy – np. linie pakowania, konfekcjonowanie, kompletacja, wybrane strefy magazynu. To tam powinny być koncentrowane działania rekrutacyjne i elastyczne formy wsparcia.
Zmiana perspektywy z „szukamy ludzi” na „projektujemy model pracy”
Oznacza to świadome zdefiniowanie, które zadania i zmiany muszą być obsadzone przez stałą załogę, a gdzie efektywniejsze będzie włączenie pracy tymczasowej lub outsourcingu procesu. Projektowanie modelu zatrudnienia powinno być wspólnym zadaniem HR, operacji i finansów, a nie wyłącznie domeną jednego działu.
Nadanie elastycznym formom zatrudnienia stałe miejsce w modelu operacyjnym
Z badania wynika, że 60,8% firm korzysta z pracy tymczasowej i outsourcingu, ale jedynie 6,4% opiera na nich swój model działania. W warunkach sezonowości i zmiennego popytu przewagę zyskują przedsiębiorstwa, które planują udział pracy tymczasowej z wyprzedzeniem – jako stały element strategii, a nie doraźny „plan B”.
Profesjonalne podejście do rekrutacji pracowników z zagranicy
W wielu firmach to jedyne źródło dodatkowych rąk do pracy na kluczowych stanowiskach. Warunkiem powodzenia jest jasne zdefiniowanie profilu zadań, dopracowanie procesu legalizacji pobytu i pracy, zapewnienie sensownego zakwaterowania oraz dobrze zaplanowany onboarding, uwzględniający bariery językowe i kulturowe.
Inwestowanie w retencję – szczególnie w rolach kluczowych dla ciągłości procesu
W raporcie widać wyraźny wzrost znaczenia retencji jako priorytetu: 19,7% firm traktuje utrzymanie pracowników jako jeden z głównych celów na nadchodzący rok. W praktyce oznacza to konieczność zmian w organizacji pracy (grafiki, nadgodziny), rozwoju kompetencji liderów liniowych oraz wprowadzenia prostych, ale systematycznych narzędzi dialogu z pracownikami, takich jak rozmowy utrzymujące (stay interviews), a nie wyłącznie rozmowy wyjściowe.
Jak KOLINS może wesprzeć pracodawców w 2026 roku
Jeżeli chcesz uporządkować model zatrudnienia w swojej organizacji w realiach roku 2026 – zamiast po raz kolejny liczyć na to, że „tym razem się uda” – skontaktuj się z nami. Przygotujemy krótką, opartą na danych analizę obsad i wąskich gardeł w Twojej firmie oraz zaproponujemy warianty rozwiązań dopasowane do specyfiki Twojej branży.
Pełny obraz sytuacji na rynku pracy, liczby oraz scenariusze na kolejne kwartały znajdziesz w raporcie „Rynek pracy i gospodarka Q4 2025” przygotowanym przez KOLINS. Dokument jest dostępny do bezpłatnego pobrania na naszej stronie i stanowi solidną bazę do rozmowy o strategii zatrudnienia w Twojej organizacji.
Pobierz bezpłatny raport „Rynek pracy i gospodarka Q4 2025”
Zobacz, jak firmy w Polsce oceniają rynek pracy i sytuację gospodarczą na przełomie 2025 i 2026 roku – na bazie realnych danych z produkcji i usług.
Z raportu dowiesz się m.in., jak zmienia się dostępność pracowników, jakie branże mają największe braki kadrowe i jakie scenariusze zatrudnienia firmy planują na 2026 rok.
pobierz bezpłatny raport
Najczęściej zadawane pytania
Jakie są główne wyzwania rynku pracy w Polsce w 2026 roku?
Kluczowe wyzwania to strukturalny niedobór pracowników, wysoka rotacja w wybranych sektorach (m.in. logistyka, produkcja, HoReCa), rosnące oczekiwania pracowników dotyczące warunków pracy oraz nasilająca się konkurencja branż o te same zasoby kadrowe.
Co mogą zrobić pracodawcy, aby poradzić sobie z niedoborem pracowników?
Pracodawcy powinni przejść od podejścia reaktywnego do projektowania modelu zatrudnienia: przeprowadzić audyt obsad, zaplanować strategiczne wykorzystanie pracy tymczasowej i outsourcingu, rozważyć rekrutację zagraniczną oraz świadomie inwestować w retencję ról krytycznych dla procesu.
Dlaczego sama podwyżka wynagrodzeń nie rozwiąże problemu?
Przy ograniczonej liczbie kandydatów podwyżki wynagrodzeń prowadzą głównie do przenoszenia pracowników między firmami i lokalnej spirali płacowej. Bez zmian w organizacji pracy, modelu obsad i podejściu do retencji podwyżki nie zwiększają realnie dostępności kadr, a jedynie podnoszą koszty.
Treść przygotowana we współpracy z Winline360.
